Hvad er glasloftet, og hvorfor skal vi bryde det?

Glasloftet er en hindring for kvinders ligestilling på arbejdspladsen, hvilket hæmmer deres fremskridt og udfoldelse. Hvad er det, og hvorfor er det nødvendigt at bryde det? Det vil vi fortælle dig her.

Skrevet og kontrolleret af psykolog Maria Fatima Seppi Vinuales.

Sidste ændring: 18 maj, 2023

Hvordan kan det være, at der kun er 2 kvinder og 8 mænd i en bestyrelse? Hvorfor er det sådan, at når vi er nødt til at overlade et barn til en slægtning, tager vi det for givet, at det bliver bedstemoderen eller tanten? Hvorfor er der flere mænd end kvinder inden for videnskab og teknologi? Det fortæller glasloftet os om.

Svaret ligger i kønsrelaterede fordomme, som får folk til at tro, at visse færdigheder eller evner er medfødte hos mænd eller kvinder, som om de var bestemt fra fødslen og ikke kan udvikles. Sådanne fordomme er fordomme, der er baseret på stereotyper og derfor diskriminerende.

En af disse konkrete former for diskrimination er det såkaldte glasloft, som er en usynlig barriere (selv om den synes ganske håndgribelig), der findes i den organisatoriske og arbejdsmæssige sammenhæng. Lad os se på, hvad det er.

Hvad er glasloftet?

Glasloftet er en kategori, der er skabt for at beskrive den situation, som kvinder oplever på arbejdspladsen, dvs. de begrænsninger, der er baseret på kønsfordomme og stereotyper, når det drejer sig om at opnå forfremmelse og besætte stillinger med hierarki, magt eller større ansvar.

Der er tale om usynlige barrierer, der giver større modstand og vanskeligheder. De er vanskelige at erkende og endnu vanskeligere at ændre, da de er til stede i den kollektive sociale forestilling, ikke kun i erhvervslivet eller på arbejdsmarkedet.

Dette er nogle af de fordomme, der ligger til grund for kønsstereotyper og kønsroller:

• Kvinder er mere følsomme og emotionelle end mænd, og derfor mangler de færdigheder til at lede teams.
• Kvinder ved ikke, hvordan man driver forretning, og de har ikke kendskab til økonomi.
• Kvinder er bedre egnede til at tage sig af deres børn.

I hvilke handlinger kan vi se glasloftet?

Hvis vi taler om glasloftet og refererer til usynlige barrierer eller hindringer eller til dem, der fungerer implicit, må vi pege på de handlinger, der ikke bliver bemærket. Lad os se på nogle eksempler:

• Når nyheder, budgettildelinger, støtte eller deltagelse i projekter besluttes på uformelle møder under aktiviteter, hvor en kvinde ikke kan deltage.
• Når det er svært for en kvinde at påtage sig omsorgsarbejde, samtidig med at hun er fuldtidsbeskæftiget. F.eks. når vi ikke ledsager dem med barselspolitikker eller med orlov, der er i overensstemmelse med familiens situation, hvilket på den ene eller anden måde fører til, at de er nødt til at vælge. Nogle daglige situationer? Når en kvinde, der er mor, ikke har amningsfaciliteter på sit kontor eller en arbejdspolitik, der er venlig over for forældre eller omsorgsarbejde. Det er værd at spørge, om mænd også er nødt til at vælge. Hvis svaret er nej, er der fordomme på spil.
• Når mænd får mere i løn end kvinder for at udføre det samme arbejde.
• Chikane og mobning på arbejdspladsen er også en bremse for kvinders udvikling. Det viser sig også i kommentarer og tanker i forbindelse med forfremmelse, i forbindelse med det tætte eller intime forhold, hun har til sin overordnede, og i ondsindet sladder, der sætter spørgsmålstegn ved talent.
• Også når beskrivelserne af et job er i overensstemmelse med en mandlig profil, således at mandlige kandidater altid er mere egnede end kvinder.

Hvorfor er det vigtigt at bryde glasloftet?

Glasloftet opretholder diskrimination og dermed uretfærdighed. Det blokerer mulighederne for mange kvinder rundt om i verden og begrænser deres potentiale og udvikling.

Det er også vigtigt at gøre en ende på denne situation, fordi den påvirker kvinders økonomiske uafhængighed, hvilket ændrer deres levevilkår.

Kønsforskelle på arbejdsmarkedet medfører, at kvinder arbejder i sektorer i den uformelle økonomi. De kan måske få et job, men med usikre og uformaliserede lønninger. De kan også befinde sig på de såkaldte klæbrige gulve, dvs. med vanskeligheder med at komme i gang.

På den anden side går glasloftet ikke ubemærket hen, og den lære, det formidler, er klar: Kvinder er ikke egnede til visse job. Hvis der ikke er nogen kvindelige referenter inden for visse områder (f.eks. inden for teknologi og information), må det være, fordi det ikke er et sted for dem.

Dette er noget, som piger og drenge internaliserer i en tidlig alder. Det bliver mere soldt fra 6 års alderen og frem. På lang sigt påvirker det også deres valg som voksne.

“De har allerede opnået mange ting i de seneste år”

Vi skal være meget forsigtige med de retfærdiggørelser eller idéer, der cirkulerer omkring kvinder, deres resultater og deres rettigheder. Det er meget almindeligt at høre, at kvindernes situation har ændret sig for nylig, og at der vil komme bedre tider.

Det er sandt, at vi er vidne til en tid med forandringer, men spørgsmålet er, hvorfor vi skal kæmpe for dem. Hvorfor lige rettigheder og ikke lige muligheder? Det vil sige, at kvinder (ikke alle!) i dag er kommet ind på arbejdsmarkedet. Men der er en grænse for deres vækst og udfoldelse.

Ingen bør være i tvivl om, at kvinder er i stand til at være ledere. De er i stand til at påtage sig ansvar og besætte høje stillinger. Organisationer bør være i stand til at fremme mangfoldighed blandt deres medarbejdere. For en sådan mangfoldighed beriger, øger kreativiteten og fremmer talent. Kort sagt handler det om at fremme ligestilling.